ETRE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

Module 1 : L’évolution de la fonction Ressources Humaines pour réussir les changements majeurs
Identifier les nouvelles exigences de la fonction Ressources Humaines et les nouveaux rôles du DRH

•  Constituer une équipe de professionnels
•  Professionnaliser son cœur de métier
•  Dégager des gains de productivité
•  Accroître sa créativité et satisfaire ses clients
•  Améliorer la qualité de ses prestations et mesurer ses performances
•  Qualifier les rôles, les compétences et la valeur ajoutée du DRH

Identifier l’impact des nouvelles formes d’organisation du travail sur le management des Ressources Humaines

•  Connaître les différentes formes d’organisation (hiérarchique, par projet, par processus, par réseaux)
•  Connaître leur incidence en matière de GRH
•  Clarifier les avantages et les inconvénients de chaque organisation et les combiner
•  Identifier le rôle du DRH dans chaque type d’organisation

 Rôle du DRH dans la conduite des projets de l’entreprise

•  Identifier le rôle du DRH dans le management par projet
•  Maîtriser les techniques de la conduite de projet
•  Mettre en place les méta-règles pour faciliter le management par projet de l’entreprise
•  Connaître les spécificités du pilotage d’un projet RH
•  Utiliser les outils des démarches stratégiques
•  Connaître les outils de l’analyse stratégique
•  Analyser l’environnement compétitif de l’entreprise
•  Utiliser la méthode des scénarios
•  Adapter les grilles pour savoir les utiliser dans des applications RH

Améliorer la qualité des processus RH

•  Identifier les différents processus RH et savoir les décrire
•  Faire évoluer l’organisation de la fonction RH (Décentralisation, partage, externalisation, …)
•  Savoir piloter un projet de reconception de la fonction RH
•  Connaître les exigences de l’assurance qualité sur les processus RH

Améliorer la qualité des processus RH

•  Identifier les différents processus RH et savoir les décrire
•  Faire évoluer l’organisation de la fonction RH (Décentralisation, partage, externalisation, …)
•  Savoir piloter un projet de reconception de la fonction RH
•  Connaître les exigences de l’assurance qualité sur les processus RH

 Favoriser la décentralisation et le partage de la fonction Ressources
Humaines avec les responsables opérationnels

•  Pourquoi décentraliser et partager la fonction RH avec les responsables opérationnels
•  Combiner les rôles complémentaires du DRH pour piloter le partage (rôle opérationnel, de soutien, de transfert d’expertise de coordonnateur)
•  Clarifier le rôle des responsables opérationnels dans chaque processus
•  Mettre en œuvre les conditions de réussite du partage (SIRH, référentiels des compétences des managers

Passer du DRH expert au DRH pilote de la dimension humaine

• Au cours de l’intersession, les participants réalisent un diagnostic sur la dimension RH de leur entreprise en s’aidant d’un questionnaire qualité « EFQM»

Module 2 : DRH, Pilote de la dimension humaine
Acquérir de nouvelles grilles de lecture pour analyser le fonctionnement des individus et des entreprises

•  L’apport de la sociologie des entreprises pour comprendre la logique de fonctionnement d’une unité opérationnelle
•  Identifier l’intérêt et les limites de l’analyse stratégique
•  Connaître les apports des nouvelles approches en sciences humaines (théories conventionnalistes, théories de la tradition
•  Choisir parmi les 3 approches du changement, les leviers d’action et les conditions de réussite appropriées

 Réaliser avec succès une opération de changement

•  Identifier le rôle du responsable des RH et des autres acteurs dans une opération de changement
•  Distinguer la phase stratégique de la phase opérationnelle du changement
•  Evaluer l’acceptabilité sociale du changement pour les différents acteurs (DG, le personnel, les partenaires sociaux, …)
•  Accompagner les individus face aux transformations des situations de travail
•  Mettre la communication au service d’une réelle démarche d’appropriation

Faire évoluer la culture pour réussir les changements majeurs de l’entreprise

•  Faire évoluer les comportements humains, les habitudes, les traditions, les représentations, les croyances des salariés
•  Intervenir sur les valeurs, symboles, héros et rites de l’entreprise pour faire évoluer la culture de l’entreprise : le coaching individuel ou d’équipe                                                                   
• Mettre les nouvelles technologies au service de la capitalisation, du partage et de l’organisation apprenante Faire évoluer les pratiques managériales pour favoriser l’apparition de nouveaux comportements professionnels

Modifier les systèmes de reconnaissance de l’entreprise pour favoriser l’évolution des comportements

•  Qu’est-ce qu’un système de reconnaissance ?
•  Pourquoi s’intéresser à la reconnaissance ?
•  Positionner les managers comme de véritables acteurs de lareconnaissance
•  Faire évoluer les systèmes de reconnaissance
•  Mettre en cohérence les systèmes de reconnaissance avec les orientations souhaitées